Micro-entrepreneur et micro-entreprise

Création d’entreprise par un salarié

Un salarié n’est pas libre de créer une entreprise durant son contrat de travail en raison de son obligation de loyauté.

Au terme de son contrat, de la même façon, une clause de non-concurrence peut lui interdire la création d’une entreprise.

Concurrencer son employeur

Tout salarié peut créer une micro-entreprise. Cette création est très simple, et peut rester très discrète. Mais pour obtenir cette discrétion, il faut s’employer à quelques démarches :
- Envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception à l’INSEE pour exiger que les informations communiquées lors de l’inscription de sa micro-entreprise au répertoire nationale des entreprise restent confidentielles.
- Contacter les gérants des annuaires d’entreprises qui se multiplient sur internet pour exiger que ces mêmes informations soient supprimées de leurs sites.

Sans cela, le nom d’un entrepreneur reste associé à la création de sa micro-entreprise et il est alors très simple pour un employeur de découvrir puis de prouver que son salarié a créé une structure juridique pour le concurrencer (la nature de l’activité étant révélée par le code APE publié sur tous ces annuaires et sur le site de l’INSEE). Or toute création d’une entreprise qui pourrait porter préjudice à son employeur engage la responsabilité du salarié qui a enfreint son obligation de loyauté.

Obligation de loyauté

Cette obligation légale n’a pas à être inscrite dans un contrat de travail, elle s’applique à tous les salariés : tout salarié doit rester loyal envers son employeur. Développer une activité qui peut nuire à l’activité de son employeur est une infraction à cette obligation de loyauté.

Enregistrer une micro-entreprise dont le code APE trahit une activité proche de celle de l’entreprise dans laquelle on est salarié constitue donc une faute.

Créer une entreprise de maçonnerie est interdit aux maçons salariés. En revanche, un salarié qui travaille dans une jardinerie a parfaitement le droit de créer une micro-entreprise d’aide aux personnes.

Clause de non-concurrence

Mais au terme de son contrat de travail (licenciement ou démission), un salarié a la possibilité de créer son entreprise, et cette fois de concurrencer son ancien employeur en toute légalité.

Aussi, pour éviter cette concurrence, un employeur peut insérer dans un contrat de travail une clause de con-concurrence.

Définition d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail interdit au salarié de créer une entreprise :

  • Dans une zone géographique donnée : on ne peut pas interdire à un salarié chauffagiste de s’installer en Alsace si son employeur se trouvait auparavant dans le Languedoc-Roussillon.
  • Pendant une durée donnée, précisée dans cette clause : il n’est pas possible d’interdire sans limitation de durée la création d’une entreprise à un ancien salarié, la clause de non-concurrence pouvant s’appliquer pour une durée de 2 ans par exemple.

    Attention, une telle clause n’est applicable que lorsque le salarié a la possibilité, de par ses compétences, le poste qu’il occupe... de concurrencer son employeur. Le contrat de travail du chef-cuisinier d’un restaurant peut lui interdire d’ouvrir son propre restaurant dans un rayon de trente kilomètres autour de la ville où il travaille pendant une durée de 18 mois, mais la même interdiction ne peut pas s’appliquer au plongeur (qui nettoie la vaisselle) de ce même restaurant.

    Compensation financière d’une clause de non concurrence

    Par cette clause, le salarié limite son droit de créer une entreprise au terme de son contrat de travail. Il limite donc sa possibilité de travailler lorsqu’il sera au chômage. Par conséquent, le salarié doit percevoir une contrepartie financière pour que cette clause puisse être valable juridiquement.

    Le montant de cette compensation financière est elle aussi prévue dans la clause de non-concurrence, souvent en mois de salaire, ou pourcentage de la rémunération annuelle. Cette compensation financière doit obligatoirement être versée pour que la clause puisse s’appliquer. Une clause de non-concurrence qui ne prévoit pas une telle compensation financière est nulle, elle n’a pas à être respectée par le salarié car elle est réputée non écrite.

    En revanche, lorsque survient un litige sur le montant de cette compensation, la clause s’applique sur le fond, une procédure au prud’hommes pouvant parallèlement être entreprise pour que le montant de cette compensation soit fixé et versé au salarié.

    La compensation est versée en cas de licenciement, comme en cas de démission, et donc également lors d’une rupture conventionnelle. Et le montant de la compensation ne peut pas être modulée en fonction du type de rupture de contrat. On ne peut légalement écrire dans une telle clause que le montant de la compensation sera minoré en cas de démission. Si tel est le cas, il est de l’intérêt du salarié de ne rien dire au moment de la signature de son contrat, car en cas de litige ultérieur, tout tribunal des prud’hommes reconnaîtra que le montant à verser est celui le plus important prévu par le contrat de travail.


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  • 16 avril 2015, par micro-entreprise
    <p>A noter que le principe du montant de la compensation non modulable décrit dans cet article découle d’une décision de la plus haute cour de justice, la Cour de cassation.</p>
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